Hírek

Munka Törvénykönyve változásai
2012.07.08.

A 2012. július 01-jén hatályba lépett Munka Törvénykönyve változásai (nem teljeskörûen):

A munkavégzés helye nem kötelezõ elem már a munkaszerzõdésben.  A próbaidõ: 3 hónap (egyszer meghosszabbítható, de nem a 3 hónapot meghaladóan, csak ha rövidebb idõre került megjelölésre). Kötelezõ tájékoztatást kell adni a munkavállalónak 15 napon belül (kivéve max 1 hónapos, vagy heti 8 órás munkaviszonynál): napi munkaidõrõl, az alapbéren túli munkabérrõl és egyéb juttatásokról, a munkabérrõl való elszámolás módjáról, munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a rendes szabadság mértékérõl, számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idõ megállapításának szabályairól, a munkáltató kollektív szerzõdés hatálya alá tartozásáról, a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

A munkaviszony megszüntetésének esetei: közös megegyezés, felmondás, azonnali hatályú felmondás (az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás, az indokolás nélküli próbaidõ alatti azonnali hatályú felmondás, a határozott idejû munkaviszony munkáltató általi indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása), érvénytelen jogviszony azonnali hatályú felszámolása, a felek megállapodása alapján legfeljebb egy évre kizárható a felmondás joga

Felmondás (rendes felmondás helyett): a munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással a határozatlan és a határozott idejû munkaviszonyt, a munkáltató általában a határozatlan és a határozott idejû munkaviszony felmondását is köteles megindokolni (ha indokolni kell: mindkét félnél megmaradt a valós, világos, okszerû felmondás követelménye), a munkáltatónak továbbra sem kell indokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minõsül, valamint a vezetõ állású munkavállaló határozatlan idõtartamú munkaviszonyának felmondását. A munkáltató a határozott idejû munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási vagy csõdeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külsõ ok következtében lehetetlenné válik.

Felmondás a munkavállaló részérõl: a határozott idejû munkaviszony felmondását indokolni kell. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt lehetséges a felmondás. Indokolni kell (határozatlan és határozott munkaviszony esetén is).

Felmondási tilalom az alábbi idõszakok alatt: várandósság (elõzetes tájékoztatási kötelezettség), szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermek személyes gondozása esetén 10 éves koráig a gyermekgondozási segély folyósítása alatt) (anyát illeti csak meg, ha mindkét szülõ igénybe veszi), a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés.

Felmondási korlátozások: az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár elõtt 5 évvel, valamint kisgyermekes anya, kisgyermeket egyedül nevelõ apa (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással egyezõ okból, munkáltató mûködési körébe tartozó ok vagy a munkavállaló képességei miatt: csak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelõ betöltetlen másik munkakör, vagy ha ezt a munkavállaló elutasítja. Felmondási idõ kezdetének elhalasztása (eltérés csak a munkavállaló javára)! A felmondási idõ a védelmi idõszak lejártát követõ napon kezdõdhetõ el legkorábban:  a betegség miatti keresõképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követõ egy év, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresõképtelenség, a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság idõtartama.

Felmondási Idõ: Idõtartama 30 nap, munkáltatói felmondás esetén évek alapján növekszik, kollektív szerzõdés és a felek megállapodása ennél hosszabb felmondási idõt is megállapíthat, a felmondási idõ azonban nem haladhatja meg a 6 hónapot.

Végkielégítés: A jogosultság feltétele felmondás esetén módosul, nem a munkaviszony megszûnésének idõpontja, hanem a felmondás közlésének idõpontja számít. Esetei: a munkáltató felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszûnése, a munkáltató személyében bekövetkezõ jogállásváltozás, a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás, indokoláshoz kötött azonnali hatályú munkavállalói felmondás, a munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés egyes eseteiben is jár, az irányadó nyugdíjkorhatár betöltése elõtti 5 éven belüli munkáltatói felmondás esetén az emelt összegû végkielégítés változik.

Nem jár végkielégítés: ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszûnésének idõpontjában nyugdíjasnak minõsül, vagy ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggõ képessége.

Indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás: a másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentõs mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi

Azonnali hatályú felmondás indokolás nélkül: bármelyik fél a próbaidõ alatt, a munkáltató a határozott idejû munkaviszony esetén, ha megfizet 12 havi, vagy ha a határozott idõbõl hátralévõ idõ egy évnél rövidebb, a hátralévõ idõre járó távolléti díjat.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése: a munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét. A munkavállaló a fentieken túlmenõen jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szûnt meg, vagy munkaviszonya megszûnésekor nem részesült végkielégítésben. A munkavállaló kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási idõre járó távolléti díjnak megfelelõ összeget. A munkavállaló kérelmére a bíróság csak abban az esetben állítja helyre a munkaviszonyt: ha megszüntetése az egyenlõ bánásmód követelményébe ütközött , felmondási tilalom estén, a választott szakszervezeti tisztséget betöltõ munkavállalóra irányadó felmondási korlátozásba ütközött, munkavállalói képviselõ volt. A munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási idõre járó távolléti díjat kell megfizetni a munkáltató részére határozott tartamú munkaviszony esetén: a határozott idõbõl még hátralévõ idõre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelõ összeget köteles megfizetni. A munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is, az átalány-kártérítés és a kártérítés együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét.

Munkaidõ: a munkavégzésre elõírt idõ kezdetétõl annak befejezéséig tartó idõ, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó elõkészítõ és befejezõ tevékenység tartama. Nem munkaidõ – a készenléti jellegû munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggõ utazás tartama.

A Munkáltató tevékenysége: Megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai elõírásban meghatározott okból, az ott elõírt idõszakban szünetel és társadalmi közszükségletet kielégítõ szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerûen másként nem folytatható. Több mûszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát. Idényjellegû, ha a munkaszervezéstõl függetlenül az év valamely idõszakához vagy idõpontjához kötõdik.

Munkaidõkeret: A munkaidõ-keretben teljesítendõ munkaidõt a munkaidõkeret tartama, a napi munkaidõ és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra esõ munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.  A teljesítendõ munkaidõ meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidõ mértékével kell számításba venni. Munkaidõ-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidõ mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.  A munkaidõkeret kezdõ és befejezõ idõpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. A munkaidõkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét. A munkaidõkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több mûszakos, valamint az idényjellegû tevékenység keretében, a készenléti jellegû munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.

Munkaidõ-beosztás: Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidõ legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi.  Általános munkarend a munkaidõ beosztása heti öt napra, hétfõtõl péntekig.  Munkaidõkeret, vagy elszámolási idõszak alkalmazása esetén –a munkaidõ a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlõtlenül is beosztható. A munkaidõ-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidõ-beosztás az irányadó. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidõ-beosztást, ha gazdálkodásában vagy mûködésében elõre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. Elszámolási Idõszak: a munkaidõ munkaidõkeret hiányában úgy is beosztható, ahogy a munkavállaló a napi munkaidõ és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidõt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdõdõ idõtartam alatt teljesítse.

Munkaközi szünet: 6 órát meghaladó napi munkaidõ esetén 20 perc, 9 órát meghaladó esetén újabb 25 perc, a felek megállapodása vagy kollektív szerzõdés alapján: legfeljebb 60 perc. Legalább 3 óra, legfeljebb 6 óra munkavégzést követõen - akár több részletben is, de legalább 20 perc tartamban kell kiadni.

Napi pihenõidõ:  a napi munka befejezése és a következõ napi munkakezdés között legalább tizenegy óra. Legalább nyolc óra az osztott munkaidõben, a megszakítás nélküli, a több mûszakos, az idényjellegû tevékenység keretében, a készenléti jellegû munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében.

Heti Pihenõnap: a munkavállalót hetenként két pihenõnap illeti meg. Egyenlõtlen munkaidõ-beosztás esetén a heti pihenõnapok egyenlõtlenül is beoszthatók. A megszakítás nélküli, a több mûszakos vagy az idényjellegû tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve hat unkanapot követõen egy heti pihenõnapot be kell osztani. A kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidõben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy heti pihenõnapot vasárnapra kell beosztani.

Heti pihenõidõ: a heti pihenõnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevõ, megszakítás nélküli heti pihenõidõ biztosítható, amelyet havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Egyenlõtlen munkaidõ-beosztás esetén – a heti pihenõidõ helyett hetenként legalább negyven órát kitevõ és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenõidõ is biztosítható.

Szabadság (várhatóan 2013. január 1-jétõl): a munkavállalónak a munkában töltött idõ alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság 20 munkanap. Életkor után jár a pótszabadság. A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettõ,két gyermeke után négy, kettõnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos gyermekenként két munkanappal nõ.  Apa pótszabadsága: a szülést követõ hónap végéig a gyermek születési évében öt (ikergyermek hét) munkanap. A munkavállaló elõzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki! Évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony elsõ három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelõ idõpontban kell kiadni. (Igénybejelentés: legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete elõtt). A szabadságot – eltérõ megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggõ tizennégy napot elérjen.  A kiadás idõpontját a munkavállalóval legkésõbb a szabadság kezdete elõtt tizenöt nappal kell közölni.  Esedékességének évében kell kiadni! Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követõen kezdõdött, az esedékességet követõ év március 31-ig adható ki. A munkáltató – a felek megállapodása alapján – az alap és az életkor szabadság egyharmadát az esedékesség évét követõ év végéig adja ki. A munkaviszony megszûnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.

Munkabér: alapbérként legalább a kötelezõ legkisebb munkabért kell meghatározni (kivétel az egyszerûsített foglalkoztatás). Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell általános teljes napi munkaidõ esetén 174 órával. A munkáltató a munkabért (munkaszerzõdésben) teljesítménybérként vagy idõ- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérõ garantált bér megállapítása is kötelezõ. A bérpótlék számítási alapja – eltérõ megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére. Vasárnap rendes munkaidõben (többmûszakos tevékenység, készenléti jellegû munkakör) történõ munkavégzésre kötelezett munkavállalót 50 százalék bérpótlék illeti meg. Munkaszüneti napon rendes munkaidõben történõ munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 százalék bérpótlék illeti meg. A több mûszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének idõpontja rendszeresen változik, a 18 és 06 óra közötti idõtartam alatt történõ munkavégzés esetén 30 százalék mûszakpótlék jár. A munkavállalónak – a mûszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve éjszakai (22 és 06 óra közötti) munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, 15 százalék bérpótlék jár. A felek a fenti bérpótlékokat is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg. Készenlét esetén 20–, ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár. Munkavégzés esetén a rendkívüli munkaidõre számított bérpótlék jár. Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhetõ, 50 százalék bérpótlék jár. Munkaszerzõdésben bérpótlék helyett készenlét vagy ügyelet esetén a bérpótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg.

A Munkavállaló Kártérítési Felelõssége: a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (korábban: vétkesség). A munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggõ és a kötelezõ legkisebb munkabér háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti (a kártérítési igényt is). A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni. A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik. A kárt a munkavállalók egyenlõ arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani

Munkavállalói Biztosíték: a felek írásban megállapodhatnak, hogy a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha munkaköre ellátása során más munkavállalótól, vagy harmadik személytõl pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy ennek teljesítését közvetlenül ellenõrzi.  Kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel – a munkabérbõl való levonás szabályai szerint. A biztosíték összege legfeljebb a munkavállaló egyhavi alapbérének összege. Legkésõbb az átvételt követõ munkanapon hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán kell elhelyezni.  Visszafizetés a jegybanki alapkamattal növelt összegben, ha a munkakör megváltozásával a feltétele megszûnik, vagy a munkaviszony megszûnik.

Munkaerõ-Kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében - munkavégzésre a kölcsönvevõnek ideiglenesen átengedi. Kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ megosztva gyakorolja. A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az 5 évet, ideértve a meghosszabbított vagy az elõzõ kikölcsönzés megszûnésétõl számított hat hónapon belül történõ ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg. Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni, ha a kölcsönvevõnél a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató mûködésével összefüggõ okra alapozott felmondásával vagy azonnali hatályú felmondással határozott idõ, vagy próbaidõ alatt legfeljebb hat hónapja szûnt meg. A kölcsönvevõ a munkavállalót más munkáltatónál történõ munkavégzésre nem kötelezheti. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevõtõl kapja. A munkaszerzõdésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerzõdés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért. A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevõvel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvetõ munka- és foglalkoztatási feltételeket. A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra, az egyenlõ bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevõnél történõ foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval munkaerõ-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejû munkaviszonyban áll és kölcsönvevõnél történõ foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül. A felmondási idõ szempontjából, ha a felek között a felmondás közlését megelõzõ két éven belül többször állt fenn határozott idejû munkaviszony, ezek tartamát össze kell számítani. A kölcsönbeadó felmondása esetén – eltérõ megállapodás hiányában – a felmondási idõ tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól.


 
2018.01.02. Adóváltozások 2018
2017.08.22. Kötelezõ Cégkapu regisztráció
2017.03.08.
2017.02.16. 2017.03.15 társasági szerzõdés módosítás
2016.12.19. 2017.évi adóváltozások
2016.11.07. Online péztárgép használatának kiterjesztése
2016.03.02. 2017.03.15-ig meghosszabított határidõ a törzstõkeemelésre
2016.02.18 2016.03.15. határidõ Társasági szerzõdés módositás
2014.12.18. 2015.ÉVI ADÓVÁLTOZÁSOK
2014.09.09. Reklámadó 2014.év
2013.12.17. 2014. évi adóváltozások
2013.01.03. 2013.évi cafeteria
2012.11.22. Kisvállalkozók tételes adója 2013
2012.07.08. Munka Törvénykönyve változásai
2012.04.02. 2012.évi munkaügyi támogatások
2012.01.26. 2012.évi szociális hozzájárulási adóhoz kapcsolódó adókedvezmény
2012.01.09. 2012.évi minimálbér és járulékváltozások
2011.12.20. Adóváltozások 2012.
2011.10.07. 2011.évi juttatások adózása
2011.09.19. Energetikai pályázat
2011.03.09. Építményadó Székesfehérváron
2010.12.15. 2011. évi minimálbér és járulékváltozások
2010.11.19. 2011.évi adóváltozások
2010.07.27 2010.évközi adóváltozások
2010.07.26. Egyszerûsitett munkavállalás 2010.08.01-tõl
2010.03.01. 2010.évi minimálbér és járulékváltozások
2010.01.28. AZ ALKOTMÁNYBIRÓSÁG MEGSEMMISITETTE A VAGYONADÓRÓL SZÓLÓ TÖRVÉNY LAKÓINGATLANOKRA VONATKOZÓ RÉSZÉT
2010.01.12. Adóváltozások 2010
2010.01.10. Egyéni Vállalkozásokat érintõ változások 2010.01.01.
2009.12.03. Egyéni Vállalkozást érintõ cégautóadó módosítás
2009.06.22. ADÓVÁLTOZÁSOK 2009. JÚLIUS 01.
2009.02.25. Egy hónapot sem élt szabályozások
2009.01.01. Adóváltozások 2009
2008.12.19. Újabb adóamnesztia, most a hazai vállalkozóknak
2008.11.11. AZ ÚJ CÉGAUTÓADÓ TERVEZETE
2008.09.05. KEDVEZÕ VÁLTOZÁS A TEAOR SZÁMOK ÜGYÉBEN
2008.06.10. Egyéni- és Társas vállalkozásoknak július 01-én jár le a változás bejelentésének határideje
2008.04.11. 2008. május 1-tõl változik a fordított adózással érintett tevékenységek köre
2008.02.21. Új pénzmosás elleni törvény
2007.12.29. FORDITOTT ADÓZÁS AZ ÁFA RENDSZERÉBEN
2007.12.14. Késedelmes fizetés
2007.11.21. Változik az ÁFA törvény 2008.01.01-tõl
2007.11.21. A legfontosabb változások a 2008-as adócsomagban
2007.10.05. Változtak a Kft. alpítási szabályai
2007.07.17. Az ügyvezetõk szeptembertõl ismét munkaviszonyban lehetnek
2007.07.03. Hatályba léptek a minimálisan fizetendõ adó rendelkezései
2007.04.17. Változnak a Start kártya szabályai 2007.07.01-tõl
2007.03.20. Kik számíthatnak 2007-ben APEH ellenõrzésre?
2007.02.20. Egészségügyi Szolgáltatási Járulékról
2006.11.29. Változnak a nyugdíjszabályok
2006.11.17. AZ AB MEGSEMMISÍTETTE A HÁZIPÉNZTÁRADÓRÓL SZÓLÓ TÖRVÉNYT
2006.10.12. SZANKCIÓ A FANTOMCÉGEK ELLEN
2006.09.27. Telefonszámla elszámolása szeptember 1-tõl
2006.08.04. A megszorító csomag intézkedései
2006.06.16. Lejár a moratórium a szinlelt szerzõdésekre
2006.04.18. Vezetõ tisztségviselõk jogviszonya és járulékfizetése
2006.04.05. Változás az Önkétes Nyugdíjpénztári befizetés kedvezményében
2006.03.24. Munka GYES mellett
2006.03.20. A Bíróság elmarasztalta az OEP-et - A törvény nem ír elõ nyomtatványtömböt
2006.03.10. Újabb egyszerûsített közteher - az ekho
2006.03.10. Változások az Áfa-törvényben
2006.03.10. A Társaságiadó-törvény 2006. évi módosításai
2006.03.10. Elektronikus bevallás
2006.03.10. Már havonta kell a járulékot megfizetni
2006.03.10. Az APEH megkülönböztetett figyelmére számíthatnak...